Ce que les employeurs doivent anticiper avec le congé de naissance
Un nouveau congé parental entre en vigueur en France en 2026. Il change la donne pour les entreprises, et pour ceux qui gèrent le personnel au quotidien.
Un nouveau droit à anticiper dès 2026
Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent salarié peut demander un congé supplémentaire de naissance d'un ou deux mois, en plus du congé maternité, paternité ou adoption déjà existant. Ce droit est ouvert pour tout enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026 (Ministère du Travail et des Solidarités, janvier 2026).
Ce congé est indemnisé par la Sécurité sociale : 70 % du salaire net le premier mois, 60 % le second, dans la limite d'un plafond de référence de 4 005 € en 2026 (CCI Paris Île-de-France, juin 2026). L'employeur n'a aucune obligation de maintien de salaire.
Le congé peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d'un mois, dans les neuf mois suivant la naissance. Les deux parents peuvent le prendre en même temps ou l'un après l'autre.
Ce que la loi impose aux employeurs
Le salarié doit prévenir son employeur au moins un mois avant le début du congé, en précisant la durée souhaitée et si le congé sera fractionné. Ce délai de prévenance tombe à quinze jours quand le congé suit directement le congé paternité. L'employeur ne peut pas refuser cette demande. Aucun accord préalable n'est requis, contrairement à d'autres types de congés soumis à l'organisation du service.
Le salarié reste protégé contre le licenciement pendant toute la durée du congé, comme c'est déjà le cas pour le congé maternité.
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Le risque d'un mauvais suivi administratif
Une demande mal transmise, un délai mal calculé ou un dossier incomplet peut créer des tensions inutiles entre le salarié et son entreprise. C'est un sujet que les services du personnel doivent maîtriser avant l'arrivée d'une demande, pas après.
Un enjeu qui dépasse la paie
Ce congé ne coûte rien directement à l'entreprise, puisqu'il est financé par la Sécurité sociale. Mais son impact organisationnel est réel. Un salarié absent deux mois de plus, ça se prépare.
Anticiper ces absences suppose de repérer les postes sensibles, d'organiser les remplacements et de mettre à jour les documents internes comme le livret d'accueil ou les modèles de courrier. C'est un travail de fond en ressources humaines, pas une simple formalité administrative.
Les entreprises qui traitent bien ces sujets renvoient aussi une image différente auprès de leurs salariés et de leurs candidats. Une politique parentale claire, appliquée sans confusion, pèse dans la décision de rester ou de partir.
Se former pour piloter ces enjeux RH
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Non. Aucun accord préalable n'est requis, le salarié doit seulement respecter le délai de prévenance d'un mois (ou quinze jours dans certains cas).
Non, directement. L'indemnisation est versée par la Sécurité sociale, pas par l'employeur, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Oui. Un Bachelor Ressources Humaines aborde le droit social, la gestion administrative du personnel et le pilotage de ce genre de situation dès les premières années.